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Aktuelles

Aus der fast unüberschaubaren Fülle neuer Gesetze und Gerichtsentscheidungen möchten wir Sie hier über ein paar besonders wichtige informieren. Bitte haben Sie dafür Verständnis, dass wir für die Inhalte dieser Seite ohne persönliche Beratung keine Haftung übernehmen können.
Wenn Sie Fragen hierzu haben, beraten wir Sie natürlich gerne.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23.03.2017 Auslegung einer unklar formulierten Kündigungsfrist im Vertrag

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 23.03.2017 eine unklare Kündigungsfristenregelung im Arbeitsvertrag zugunsten des Arbeitnehmers entschieden.
Es hat hierbei erneut betont, dass es bei der Auslegung vorformulierter Arbeitsverträge auf den nicht rechtskundigen Arbeitnehmer und sein Verständnis („nicht juristische Laien“) ankommt.
Danach sind ausdrückliche arbeitsvertragliche Bestimmungen zu einem Thema Vorrang vor entsprechenden Regelungen auch eines in Bezug genommenen Tarifvertrages.
Arbeitgeber können sich auch Klauseln in vorformulierten Arbeitsverträgen also nur verlassen, wenn diese auch für einen „Laien“ verständlich sowie widerspruchsfrei sind – auch im Kontext zu anderen Klauseln! Dazu gehört, das gewünschte Regelungsinhalte unmissverständlich deutlich gemacht werden.

BAG Urteil vom 30.03.2017 6 AZR 705/15

 

Entscheidung zur Stellenausschreibung BAG Urteil vom 15.12.2016

Eine Stellenanzeige, die sich an Personen richtet, die „frisch gebacken“ aus einer Ausbildung kommen, ist altersdiskriminierend.
Das Bundesarbeitsgericht hat seine Entscheidung damit begründet, dass jedenfalls die Formulierung „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung“ eine mittelbare Benachteiligung von älteren Personen gegenüber jüngeren Personen vermuten lässt. Typischerweise kämen Bewerber/ -innen die keine bzw. kaum Berufserfahrung hätten, frisch aus einer Ausbildung. Damit habe die Beklagte signalisiert lediglich Interesse an der Gewinnung jüngerer Personen zu haben. Eine Rechtfertigung lässt sich nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts in diesem Fall nicht erkennen.

BAG Urteil vom 15.12.2016 8 AZR 454/15

 

Reform des Mutterschutzes ab 01.01.2017

Das seit 1952 geltende Mutterschutzgesetz wird umfassend reformiert:
Künftig gilt es auch für Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind, sowie Schülerinnen und Studentinnen. Eine Erweiterung erfährt der Geltungsbereich des Gesetzes abschließend durch eine Legaldefinition der Frau in § 2 MuSchG-E.
Danach ist eine Frau i. S. d. MuSchG „jede Person, die schwanger ist oder ein Kind geboren hat oder stillt, unabhängig von dem in ihrem Geburtseintrag angegebenen Geschlecht“. es sollen künftig auch intersexuelle oder transsexuelle Menschen geschützt werden.

Auch der Kündigungsschutz der Mütter wurde verstärkt.

 

Neues Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ab 01.04.2017

Zum 01.04.2017 tritt das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in Kraft. Leiharbeitnehmer sollen zukünftig nach 9 Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern beim Entleiher gleichgestellt werden, längere Abweichungen sollen künftig nur auf Grundlage von Tarifverträgen möglich sein. Die wichtigste Änderung liegt auch darin, dass künftig eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten bei einem Entleiher gilt. Die maximale Überlassungsdauer kann nur durch tarifvertragliche Grundlage ausgedehnt werden. Falls zwischen zwei Überlassungen weniger als drei Monate liegen, wird diese Zeit auf die Überlassungshöchstdauer angerechnet.
Zukünftig müssen Verleiher die Leiharbeitnehmer auch darüber informieren, dass sie als Leiharbeitnehmer und nicht etwa im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrages tätig werden. Ebenso dürfen Leiharbeitnehmer nicht mehr bei Arbeitskampfmaßnahmen eingesetzt werden.

 

40,00 € Strafe für verspätete Lohnzahlung

Wer in der Situation ist, dass der Arbeitgeber nicht pünktlich zahlt, der kann in Zukunft neben dem Lohn auch die gesetzliche Pauschale verlangen. Dies dürfte sich letztlich positiv auf die Zahlungsmoral des Arbeitgebers auswirken.

Es ist also zu hoffen, dass die Anzahl der verspäteten Lohnzahlungen zurückgeht. Dies wird aber nur gelingen, wenn die Arbeitnehmer ihren Anspruch auch tatsächlich einfordern. Zu beachten ist allerdings, dass die Regelung zunächst nur für Arbeitnehmer*innen gilt, deren Arbeitsverhältnis nach dem 28.07.2014 begonnen hat. Ab dem 30. Juni 2016 gilt die Regelung auch für alle anderen Arbeitsverhältnisse.

 

Ironisierende Zeugnisformulierungen, LAG Hamm 12 TA 475/16

Arbeitszeugnisse sind für die weitere Karriere des ausscheidenden Arbeitnehmers wichtig, Arbeitgebern oft lästig.
Häufig kommt es zu Zeugnisstreitigkeiten. Es ist daher durchaus üblich geworden, dem Arbeitnehmer dazu ein Vorschlagsrecht einzuräumen. Haben die Parteien im Vergleich im Zusammenhang mit der Zeugniserteilung vereinbart, dass der Arbeitnehmer ein Vorschlagsrecht hat, von dem Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf, haben sie zulässigerweise die Formulierungshoheit auf den Arbeitnehmer übertragen.
Weicht der Arbeitgeber vom Entwurf durch Steigerungen nach “oben” ab, ist der titulierte Zeugnisanspruch nicht erfüllt, wenn sich aus dem Gesamteindruck des Zeugnisses ergibt, dass die Bewertungen durch ihren ironisierenden Charakter nicht ernstlich gemeint sind.
Das hat jetzt das Landesarbeitsgericht Hamm entschieden.

 

Arbeitsvertragsgestaltung

Bislang noch weitgehend unbemerkt von der juristischen Fachpresse und der betrieblichen Praxis hat der Gesetzgeber kürzlich eine Änderung des BGB beschlossen, die wichtige Auswirkungen auf die arbeitsrechtliche Vertragsgestaltung haben. Sie betrifft die Klauselverbote in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) und versteckt sich im Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzrechts, das am 24.02.2016 in Kraft getreten ist

Auswirkung hat das auf die sogenannten Ausschluss- oder Verfallklauseln, die sich in vielen Arbeitsverträgen finden. Dementsprechend dürften in Arbeitsverträgen, die nach dem 30.9.2016 abgeschlossen werden, keine Ausschlussfristen mehr aufgenommen werden, die eine schriftliche Geltendmachung vorsehen. Es reicht also künftig die mündliche Geltendmachung oder (zu Beweiszwecken eher anzuraten) durch E-Mail.